Matriz de competências

Como já abordamos em um outro post, as competências organizacionais podem ser definidas, segundo Prahalad e Hamel, como a capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e serviços. Esses recursos estratégicos fundamentais são os conhecimentos e habilidades que uma companhia adquire ao longo do tempo e são a soma das competências individuais (conhecimentos e habilidades) de seus colaboradores.

Assim, para ampliar e melhorar suas competências organizacionais a empresa precisa identificar e avaliar as competências individuais de seus colaboradores. Para facilitar esse processo foi criado um instrumento chamado de matriz de competências.

Uma matriz de competência é uma ferramenta através da qual as competências individuais dos colaboradores são avaliadas. A matriz de competências pode apontar os gaps (competências muito baixas ou inexistentes) e, por consequência, as necessidades de treinamento decorrentes deles. Além disso, pode ajudar também a identificar os indivíduos mais adequados para a posição, cargo ou tarefa.

Há muitos benefícios no uso de uma matriz de competência, entre eles:

  • Identificar quais competências o colaborador possui (ou não) no momento;
  • Determinar as áreas em que a organização tem necessidade de aperfeiçoamento de seus recursos humanos;
  • Destacar os gargalos e vazios de competências (áreas onde existem apenas um ou nenhum especialista);
  • Evidenciar quem está melhor qualificado para uma determinada função;
  • Apontar quais as áreas mais eficazes da organização e em quais precisa melhorar.

São várias as metodologia de aplicação da matriz de competência. A mais simples se limita a inventariar as competências organizacionais, agrupá-las por categorias e registrá-las em colunas, dispondo nas linhas os nomes dos colaboradores. Em seguida cada colaborador deverá se auto avaliar, apontando o nível de maturidade (ou habilidade) em cada uma delas (aprendiz, capaz e especialista, por exemplo).

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No entanto, há a possibilidade de sofisticar o processo, elaborando a matriz a partir de um mapeamento de competências por cargo, agrupar as competências por trilhas de capacitação e os colaboradores por cargo e nível hierárquico.

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